华为员工令人羡慕的薪酬与股权激励-凯发游戏

导读

华为发布了经国际（kpmg）的2015年。报告显示，华为实现全球销售3950亿元，较2014年的2882亿元人民币大幅增长37%；净369亿元人民币（57亿美元），同比增长33%。有创新、有高附加值，就能逆势上扬。

一、区、行业最高的薪酬标准

现在很多企业声称在学华为，我一听就觉得好笑。华为的狼性文化被精明的商人理解为对员工要狠一点，要让员工更多地加班加点。对于华为给员工的高薪酬和却视而不见，整个就学成了吸血鬼。须不知，华为的成功基于人性与狼性并重。抛开人性学狼性，无疑会酿就血汗工厂；抛开了狼性讲人性，就是大锅饭。

涨薪与利润这对矛盾是辩证统一的。一方面，涨薪会吃掉利润；另一方面，涨薪能调动员工积极性去做大利润。怎么平衡呢，且看《华为基本法》的论述：我们不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化，但是公司保证在景气时期与事业发展良好阶段，员工的人均年收入高于区域行业的最高水平。

要想维持高薪酬，就必须要有高利润，要不断激发员工的潜力为公司创造更高的效益。华为践行的是用人“四子经”：桃子、绳子、鞭子和筛子。桃子：华为品牌与美誉度本身就能吸引到优秀人才，其实很早以前华为就践行了员工薪酬领先于同行业、同区域的。绳子：入职华为后，业绩合格，两年后员工能获得虚拟受限股。鞭子：制度严苛，奖罚分明，“逼”着你进步。筛子：全员绩效考核，末位淘汰。

二、末位淘汰的绩效考核

以绩效考核为例，华为的考核不满足于仅仅达成目标。实际绩效往往介于目标和理论极限之间，考核时要鼓励突破，看好超目标更多的个人。靠后的员工即便完成了目标，也要排名靠后。这是的精髓。这种方法可杜绝60分万岁的心理，规避完成目标后怠工。

绩效考核突出的员工不仅能得到更高的工资与奖金，还有机会参与公司的利润分享。华为实行全员持股，具体做法是依据职级与饱和，购买公司的虚拟受限股，凭借虚拟受限股权参与年终。

三、虚拟受限股分红

华为的全员持股做得怎么样呢？任正非告诉来访的李克强总理，他仅持有华为1.4%的股份。可见，华为早已打破一股独大了。对此我有几点感想：①创业者要企业，除了50%以上的股权，还可以凭借超高的人格魅力；②要上下同欲，让员工有主人翁意识，需要给员工做主人的资本；③财散人聚是真理，但做到好难。

华为今天的成绩骄人，但华为的全员持股却是逼出来的。1987年任正非等人凑钱成立了华为，公司经营不佳。纪平、燕等组成团队，最紧要的事是。融资艰难逼得任总把拖欠员工的工资折成股份以稳定军心。当时任总说：我们现在就像红军长征，爬雪山过草地，拿了老百姓的粮食没钱给，只有留下一条，等革命胜利后再偿还。

华为当然已经度过了爬雪山、过草地的阶段，但全员持股的传统被传承了下来。任总如此低的持股比例，说明华为真正做到了把公司的利润和员工分享。

华为的财务目标历来就不是追求利润最大化，而是追求合理的利润空间。华为强调人力资本的增值优先于财务资本的增值，真正做到了把人力资本当做企业的。