股权激励到底激励谁,别把股权激励搞成了负激励-凯发游戏

（一）的四要素

股权激励主要有要素：什么时候给、给谁、给多少以及是多少。（1）什么时候给：股权发放的时机。（2）给谁：一般惠及高管、中层与骨干员工。（3）给多少：用于员工股权激励的比例不宜太小，否则会失去激励的意义。（4）对价是多少：这要看企业处于什么阶段，经营前景越不明朗，股权的对价就越低。

（二）警惕把股权激励搞成负激励

股权激励的目的是让员工分享企业未来的红利，不是为企业解决困难。股权激励方案一定要考虑企业所处的发展阶段以及被激励对象的感受。否则，容易搞成负激励。以下几种情况，企业不要急于搞股权激励，以免变成负激励：（1）企业混乱；（2）老板家庭财产与企业财产不分；（3）本企业与老板的其他公司有频繁的；（4）企业持续亏损、资金紧张；（5）老板不愿意让利给员工；（6）企业薪酬激励没做好。

（三）股权激励对人才的影响

股权激励是针对人的激励，弥补薪酬激励手段的不足，其目的主要有以下三个：（1）奖励老员工，给为企业立下汗马功劳的资深员工以补偿；（2）留人，企业薪酬、奖金不够丰厚时，为防止优秀员工流失而给与股权；（3）吸引人才，将人才和企业长远利益捆绑在一起，如同用金手铐绑在一起，让人觉得弃之可惜。

（四）股权激励三原则

企业给员工股权激励，应依据三条原则：（1）越大的员工，给得越多，不论是新加入的还是后加入的，这是为了吸引人才；（2）入职越早的员工，获得股权的对价越低，不论贡献大还是贡献小，这是激励共担；（3）同一批次授予的股权，对价保持一致，不论员工的职位低还是职位高。这三条原则分别照顾到了员工的功劳、苦劳与公平。

（五）股权激励对价如何设计

设计股权激励时，员工该掏多少钱买股权呢？如果是已，操作比较简单，就以现时的做对价即可。未来股价升了，员工可行权。如果企业没有上市，就要看它处于什么阶段：处于初创期、亏损期，适宜给干股留住骨干员工；处于发展期，适宜用股权的市场价打折或以企业净额为基础折算。

（六）股权的定价基础

企业做股权激励时，股权的定价基础可参考以下顺序：（1）初创企业，发展前途未卜，干股或象征性作价较合适；（2）企业打开局面后，在引入pe 之前，以为定价基础；（3）引进了pe 后，以最后一轮pe 的出价为定价基础；（4）企业上市后，情况明朗了，以每股市场价格作为定价基础。注意：对于（3）（4），需要打点折扣，建议按50%~80% 定价。

（七）股权激励是用未来的钱激励现在的人

股权激励是用未来的钱激励现在的人。这句话蕴含着两个前提：（1）对老板而言，现在想激励员工，但手头的不够；（2）对员工而言，看好企业的未来，有意愿把现在应得的利益挪到将来。有些老板即兴搞股权激励，很大程度上是因为企业在走下坡路，想通过股权激励凝聚人心。此情此景，又怎能如愿呢？

（八）给核心团队股权激励，要不要收钱

给核心团队股权激励，要不要收钱？站在老板的立场，免费的东西员工可能不会珍惜，因此不能白给。站在员工的立场，如果要求拿钱入股，在企业发展尚不明朗的情况下，员工会想：这到底是激励还是让我们做风投呢？如果老板硬性要求大家买股，不仅起不到激励作用，还可能让员工误以为老板在套现。好办法是先约定，未来明朗后再收钱。

（九）股权激励对与薪酬体系的影响

股权激励绕不开以下两个话题。（1）：股权激励意味着股权稀释，有可能改变股东表决的格局，也可能影响的构成，因此创始人在设计股权激励时，必须考虑清楚如何保证控股地位这一问题。（2）薪酬体系：股权激励的本质是对员工的激励，股权激励不是孤立的，必须配合薪酬激励，做到短期激励与长远激励相匹配。

（十）慎用股权代持

股权代持不是个好主意。有些股东因种种原因，不愿成为实名股东，会让亲属、朋友或亲信代持股权，然后用股权代持协议的方式约定权属。这样做会在股权过户或企业打算进入，名义股东变更为实际股东时出现问题，即为了动一下股东名录、做一次工商变更，很可能要缴纳高昂的税费。税务机关对股权代持是不认可的。

（十一）股权激励的退出模式

员工获得企业的股权激励后，多数人并不愿意长期持有，而是希望在适当的时机退出。退出方式有以下几种：（1）离职时由企业或股东，类似华为的做法；（2）在进行重大股权变更或引入新的时转让池股权；（3） 后退出，这是最理想、最乐观的退出模式；（4）在一定期限后企业回购员工股权。